Есть мнение?
В то время как многие компании сосредотачивают свои усилия на привлечении талантов, менее заметная проблема продолжает сказываться на их финансах: трудности с удержанием своих сотрудников. Анализ на основе информации, собранной за 8 месяцев в нескольких странах Латинской Америки, показывает, что в Эквадоре зарегистрирован один из самых высоких показателей текучести кадров в регионе, в среднем 18,1%, что сопоставимо только с Чили и выше среднего показателя по региону (16%).
С практической точки зрения это означает, что двух из каждых десяти работников необходимо заменять каждый год, что приводит к дополнительным расходам для компаний и вынуждает их перезапускать процессы найма, обучения и интеграции. Текучесть кадров уже является издержкой для производительности эквадорских компаний. Исследование предупреждает, что постоянный отток работников представляет собой проблему не только для HR. Каждая замена влечет за собой затраты на отбор, обучение, время адаптации и временную потерю производительности.
В среднем проанализированные латиноамериканские компании выделяют около USD 17 000 в год на покрытие расходов, связанных с текучестью кадров. В Эквадоре эта сумма составляет около USD 19 000 на компанию, что является одним из самых высоких значений, указанных в исследовании. В зависимости от используемой методологии замена оперативного сотрудника может стоить около 50% его годовой заработной платы, в то время как замена административного или профессионального работника может составлять 100% его годовой заработной платы с учетом найма, обучения и потери производительности.
Одним из наиболее ярких выводов отчета является то, что деньги не являются основной причиной ухода. Две причины, на которых сосредоточена примерно половина рабочей текучести, это: сотрудник не подходил для этой должности должным образом; отсутствие возможностей для профессионального роста и развития. На втором уровне представлены организационный климат и лидерство, в то время как такие факторы, как зарплата или другие личные причины, имеют меньший вес в анализируемой выборке.
По мнению авторов, эти результаты показывают, что большая часть проблем начинается еще до приема на работу и продолжается, когда работники не находят возможностей для развития в организации. В отчете также классифицируется текучесть кадров в соответствии с реалиями каждой страны и сектора экономики.
Результаты показывают, что: около 70% компаний имеют оборот, который считается "средним". Примерно каждый третий уже сталкивается с высокими показателями текучести кадров в своей отрасли. Очень немногим организациям удается поддерживать низкий уровень оттока персонала.
Это означает, что, хотя смена персонала в некоторой степени является нормальным явлением, многие компании уже превышают уровни, которые считаются здоровыми для их экономической деятельности. Постоянный отток работников не одинаково влияет на все виды экономической деятельности. Анализ показывает, что гостиничный бизнес и туризм, наряду с горнодобывающей промышленностью и строительством, являются секторами, в которых обычно наблюдается самая высокая текучесть кадров из-за характера их деятельности и высокого спроса на рабочую силу.
Напротив, такие виды деятельности, как образование, банковское дело и страхование, демонстрируют более высокую стабильность работы и более низкий уровень замещения работников. Кроме того, в рамках проанализированной выборки производственные и туристические компании, которые зависят от интенсивной рабочей силы, сообщили о показателях текучести кадров выше среднего по региону, в то время как финансовый и образовательный секторы были одними из секторов с наименьшей мобильностью персонала. Эти различия свидетельствуют о том, что сложность удержания работников зависит как от страны, так и от экономической деятельности, в которой работает каждое предприятие.
Исследование выявляет еще одну проблему, которая усугубляет ситуацию: скорость заполнения вакансии. В Латинской Америке заполнение вакансии занимает в среднем 41 день, период, в течение которого компании несут убытки из-за снижения производительности или увеличения нагрузки на остальную команду. Сокращение этого времени может привести к значительной экономии. Для эквадорской компании значительное сокращение процесса найма может привести к снижению затрат, связанных с наймом и открытыми вакансиями, примерно на USD 1300. В исследовании делается вывод о том, что текучесть кадров следует рассматривать как экономический показатель и показатель конкурентоспособности, а не только как вопрос управления талантами.
При обороте, превышающем средний показатель по Латинской Америке, и затратах, близких к USD 19 000 в год на компанию, Эквадор сталкивается с проблемой, которая напрямую влияет на производительность и прибыльность организаций. Улучшение подбора персонала, совершенствование карьерных планов и развитие лучших руководителей может снизить текучесть кадров и обеспечить экономию, близкую к USD 2000 на компанию в год, в дополнение к повышению эффективности найма.
